Каталог товаров и услуг фирм Воронежа. База данных с функцией поиска. Объявления. Тендеры. Возможность разместить тендер или подать объявление. http://vrninfo.ru/FAQ/ Fri, 31 Mar 2017 18:49:56 +0000 Joomla! 1.5 - Open Source Content Management ru-ru http://vrninfo.ru/FAQ/Rost-zarplaty-i-rost-otvetstvennosti.html http://vrninfo.ru/FAQ/Rost-zarplaty-i-rost-otvetstvennosti.html Один из крайне  живучих  мифов о зарплате: с ростом зарплаты возрастают и требования к специалисту, который претендует на должность. Это, скажем так, яркий пример идеализации. Теоретически, если фирма повышает сотруднику зарплату, то она имеет право требовать от него большего. Но, к сожалению, в суровой реальности все далеко не так замечательно. Учитывая дефицит по-настоящему опытных и квалифицированных кадров, работодателю часто приходится доплачивать сотруднику, даже если он совсем не задумывается о росте профессионализма. В противном случае сотрудник просто уйдет в ту организацию, где условия лучше и выгоднее. Отнюдь не все руководители компаний владеют тонким искусством построения взаимоотношений с персоналом, так что повышение зарплаты остается основным аргументом. Опытные менеджеры могут ловко воспользоваться  ростом зарплаты и буквально заставить сотрудника взять на себя новые обязательства. Но здесь уже вопрос ставится несколько иначе:  действительно ли сотрудник готов к новым требованиям? Вполне вероятно, что он еще до повышения зарплаты работал просто на пределе возможностей. Неумелые попытки манипулировать человеком в большинстве случаев приводят к болезненному разочарованию и уходу специалиста.]]> seo234sha@gmail.com (Administrator) FAQ Mon, 31 Oct 2011 10:50:45 +0000 http://vrninfo.ru/FAQ/Denezhnyyi-vopros-pri-prieme-na-rabotu.-Vzglyad-rukovoditeleyi.html http://vrninfo.ru/FAQ/Denezhnyyi-vopros-pri-prieme-na-rabotu.-Vzglyad-rukovoditeleyi.html Среди руководителей крупных и мелких фирм, а также менеджеров по персоналу довольно-таки давно бытует мнение: если соискателя мотивируют только деньги, то его однозначно не следует принимать на работу. Но так ли это? Не следует забывать, что наш мир – это жестокий мир материальной мотивации. Не следует преуменьшать важность фактора денежного вознаграждения  для принятия непростого решения о смене места работы. Пафосные разговоры о дружной сплоченной команде и корпоративном духе не компенсируют сотруднику денежной награды. Нематериальные стимулы – это только дополнение, которое сделает работу более интересной для сотрудника.
В наше время люди отчаянно ищут того работодателя, который даст им достойную зарплату. Чаще всего именно поиск лучшего денежного поощрения толкает человека на смену места работы. Особенно важны деньги для специалистов в начале или в середине карьеры. Вот когда человек добивается устраивающего его уровня материального вознаграждения, для него огромное значение приобретают другие мотивационные факторы.
Если человек на собеседовании начнет с сияющими глазами рассказывать, что деньги его не особо интересуют, то вряд ли стоит верить ему. Если менеджер по персоналу отвергнет кандидата только потому, что тот, не лукавя, признается: «На предыдущем месте работы меня не устраивал уровень денежного вознаграждения», то велика вероятность упустить ценного специалиста.]]> seo234sha@gmail.com (Administrator) FAQ Mon, 31 Oct 2011 10:50:27 +0000 http://vrninfo.ru/FAQ/Zarplata-i-obem-prodazh.html http://vrninfo.ru/FAQ/Zarplata-i-obem-prodazh.html Повысится ли продуктивность труда сотрудника, если его зарплату полностью привязать к результату? Вряд ли. Да, в теории такая система мотивирует человека работать на результат, но на деле недостатков оказывается больше, чем преимуществ. Такая схема оплаты труда особенно популярна в дистрибьюторских компаниях. Однако вместо ожидаемых феноменальных продаж наблюдается безынициативность сотрудников, сезонный отток персонала, перекосы в продажах. Если зарплата сотрудника напрямую зависит от объема реализованной продукции, то он приложит максимум усилий, чтобы максимизировать этот показатель. Соответственно, на второй план отодвигаются такие важные моменты, как сокращение дебиторской задолженности, поиск новых клиентов и т.д. Дистрибьюторские компании, чей товар пользуется спросом только в конкретное ограниченное  время года, сталкиваются с острой проблемой текучки кадров в несезон. К примеру, если фирма продает пиво, то, естественно, осенью и зимой ее дела идут не так блестяще, как весной и летом. В результате торговые представители переключаются на сегменты, которые активно работают, к примеру, на продажи колбас.
Все становится еще хуже, если руководитель устанавливает размер бонуса индивидуально абсолютно для каждого вида товара. К примеру, от продажи сока сотрудник получает 3 процента от объема реализации, а воды – 2 процента. Автоматически продажа воды становится для менеджера неинтересной.]]> seo234sha@gmail.com (Administrator) FAQ Mon, 31 Oct 2011 10:50:05 +0000 http://vrninfo.ru/FAQ/Kak-sekonomit-torgovomu-predpriyatiu.html http://vrninfo.ru/FAQ/Kak-sekonomit-torgovomu-predpriyatiu.html В последние годы успешные компании делают акцент на построении качественных сетей сбыта. Производители открывают столы заказов и ищут дилеров, чтобы заказчик всегда мог приобрести именно их продукцию. Поставщики комплектующих открывают региональные представительства, чтобы быть ближе к клиенту.  Однако, часто дилеры в поисках лучших условий переходят к другим производителям. Работа многочисленных новых офисов и подбор квалифицированного персонала на местах неизменно требует довольно-таки солидных  затрат времени и сил. Действительно ли кадры решают все? Нельзя ли создать систему, способную привлекать новых клиентов почти без участия менеджеров по продажам?
Сегодня самые прогрессивные компании вместо открытия сотни представительств делают акцент на информировании клиентов о себе и своих товарах. Для этого создаются интернет-магазины, способные за 1 день принять и обслужить не одну сотню заказчиков. Все больше покупателей осознает преимущества приобретения продукции через всемирную паутину. Первое, что привлекает в идее интернет-магазина – мизерные расходы по сравнению с открытием «реального» офиса. Никакой аренды помещения, зарплаты сотрудников, никаких остатков, которые вместо одного склада хранятся в десятках точек. Можно будет сэкономить и на рекламе (никаких билл-бордов, роликов по радио, листовок, рекламных блоков в городских газетах).]]> seo234sha@gmail.com (Administrator) FAQ Mon, 31 Oct 2011 10:45:19 +0000 http://vrninfo.ru/FAQ/Torg-o-zarplate.html http://vrninfo.ru/FAQ/Torg-o-zarplate.html Чтобы с блеском  провести переговоры о зарплате, следует очень тщательно подготовиться. Все начинается с того, что вы очерчиваете круг  принципиально важных вопросов и даете на них исчерпывающие ответы.
Какие ставки в сегменте вашей специализации минимальны и максимальны?  Данные сведения жизненно необходимы  для того, чтобы не попасть  в весьма глупое  положение на собеседовании, затребовав слишком  много или чересчур мало. Естественно, никому не хочется много платить за дешевый товар. Но не нужно думать, что низкие запросы – это гарантия быстрого трудоустройства. Часто занижение цены вызывает у работодателей смутные сомнения в качестве предлагаемого продукта. «Мизерная зарплата удовлетворяет только тех, кто не особо верит в себя или же  в свою квалификацию» - вполне резонно замечают они.  
На какую зарплату может рассчитывать специалист вашего уровня? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно скрупулезно исследовать рынок труда.
Какие качества (профессиональные и личностные) позволяют вам рассчитывать на более высокую зарплату. Для работодателя персонал – это некий объект инвестирования, который  должен оказаться рентабельным, то есть принести предприятию прибыль. Чтобы выйти из торга победителем, нужно четко осознавать свои сильные стороны и достаточно умело ими манипулировать. К примеру, если вы бухгалтер и понятия не имеете о программе "1С-Бухгалтерия", делайте ставку на свою быструю обучаемость.]]> seo234sha@gmail.com (Administrator) FAQ Mon, 31 Oct 2011 10:44:58 +0000 http://vrninfo.ru/FAQ/Sobesedovanie-so-storony-interv-uera.html http://vrninfo.ru/FAQ/Sobesedovanie-so-storony-interv-uera.html Любому менеджеру приходится нанимать людей. Естественно, веселый процесс поиска и предварительного отбора остается на совести рекрутеров, а руководителям достаются самые сливки – собеседования с финальными кандидатами. Помните: успех вашей компании – это результат правильного подбора кадров. Слабые навыки интервьюирования зачастую дают отрицательный результат. В итоге – роковые ошибки в подборе персонала: «звезды» уходят к конкурентам, а ваш офис становится приютом для бесполезных сотрудников. Стоимость ошибок отнюдь не маленькая: выплаченная зря зарплата, расходы на обучение, расходы на новый поиск, возможности, безвозвратно утраченные по вине плохого сотрудника. Чтобы избежать всего этого, начинайте учится общаться и объективно оценивать соискателей.
Рекрутеры-профессионалы совершенствуют навыки годами, коллекционируют свой и чужой опыт, внедряют новые техники. И вот тогда они (по крайней мере, большинство из них) становятся по-настоящему успешными интервьюерами. А вот линейные менеджеры с собеседованиями сталкиваются довольно-таки редко. Что делать, чтобы не выйти из формы? Главное – тщательная подготовка. Выпишите ключевые навыки и знания, которые нужны для данной должности и имелись бы у идеального кандидата, если бы таковые существовали. Разделите их на критические и желаемые. Подумайте, какие действия могут отличить успешного соискателя.]]> seo234sha@gmail.com (Administrator) FAQ Mon, 31 Oct 2011 10:43:30 +0000 http://vrninfo.ru/FAQ/Kak-pravil-no-provodit-sobesedovaniya.html http://vrninfo.ru/FAQ/Kak-pravil-no-provodit-sobesedovaniya.html Интервью должно быть структурированным. Сначала даже можно пошутить, задать парочку банальных вопросов. В результате соискатель успокоится, а вы установите контакт и сможете контролировать процесс. Основа первых вопросов – это, конечно же, резюме. Надо восполнить пробелы, а главное, выяснить причины увольнений. Затем уже можно добывать информацию. Подготовьте  вопросы в виде таблицы, в которой вы сможете делать пометки. На данном этапе вступает в действие ваше умение не только слушать, но и слышать. Соискатель говорит 80% времени, вы – 10%, остальные 10% времени вы молчите. Задавайте всем кандидатам одинаковые вопросы, чтобы иметь возможность сравнить ответы. Расскажите подробно о вакансии и тех перспективах, которые она дает, о том, чем работа в вашей компании отличается от аналогичных предложений других фирм. С блеском проведенная презентация увеличит вероятность того, что кандидат выберет именно вас. Старайтесь разнообразить вопросы. Большинство их должно быть открытого характера, то есть предполагающими развернутые ответы, а не «да» или «нет». Нужно чередовать вопросы профессиональные с личными – это не позволит подготовленному соискателю вовлечь в вас в  игру по его правилам. Предложите парочку проблемных рабочих ситуаций и спросите кандидата, как бы он вышел из положения.]]> seo234sha@gmail.com (Administrator) FAQ Mon, 31 Oct 2011 10:42:23 +0000 http://vrninfo.ru/FAQ/Kak-nayiti-xoroshego-rabotnika.html http://vrninfo.ru/FAQ/Kak-nayiti-xoroshego-rabotnika.html Опытные менеджеры знают, что талант можно найти в самом неожиданном месте. Перспективные кандидаты находятся и в активном, и в пассивном поиске, и в текущем потоке соискателей. Не стоит недооценивать студентов вузов: многие из них вполне могут стать великолепными специалистами. Обычно отбор осуществляется на основании следующих стандартных факторов: образование (или его отсутствие), опыт, достижения на последних местах работы. Нужно обращать внимание на такие жизненно важные нюансы, как поведение соискателя и доказательства его финансового успеха.
Как быть в ситуации, когда не вы (работодатель) выбираете, а вас выбирают? В какой фирме захочет работать талантливый специалист? Конечно, в хорошей фирме, где хорошо работается.
Следовательно, люди должны знать о вашей компании и ее преимуществах. Сегодня публичность – неотъемлемая часть успеха. Пусть о вас говорят: будьте в центре внимания прессы и в рейтингах, желательно в «списках лучших работодателей».
Следовательно, необходимо:
- чтобы ваши менеджеры хорошо говорили и писали;
- чтобы они регулярно общались с репортерами и редакторами.
Не следует недооценивать  и так называемый «вирусный маркетинг». В компаниях с нормальным брендингом сотрудники сами рассказывают о достоинствах своего работодателя.]]> seo234sha@gmail.com (Administrator) FAQ Mon, 31 Oct 2011 10:37:53 +0000 http://vrninfo.ru/FAQ/Kommunikatscii-s-kandidatami-na-rabotu.html http://vrninfo.ru/FAQ/Kommunikatscii-s-kandidatami-na-rabotu.html Нельзя не признать: наши контакты с будущими сотрудниками на сегодняшний день недостаточны. Только около 60 процентов крупных компаний отвечают на запросы и резюме кандидатов и только 5 процентов сообщают о закрытии вакансии и о том, что кандидатура этого конкретного соискателя не подошла. Естественно, в маленьких фирмах дела обстоят еще печальнее.  А ведь именно качественные коммуникации  с потенциальными сотрудниками (пусть даже пока не подходящими) – это хороший способ выделить вашу организацию, то есть еще один кирпичик в прочной и высокой стене ее благоприятного имиджа. Кстати, не забывайте, что для торговых и производственных предприятий соискатели одновременно являются и клиентами. Обратную связь можно и нужно использовать как инструмент напоминания о бренде. Если у вас пока нет специальной программы привлечения талантов, то надо начинать с грамотного взаимодействия с кандидатами. Соискатель хочет знать, что вы получили его резюме и хотя бы просмотрели его. Пишите, звоните, общайтесь. Да, эта довольно-таки утомительная процедура может быть автоматизирована. Существуют компьютерные программы, с помощью которых можно так управлять автоответчиком, что создается видимость живого общения. Но персонифицированная переписка все равно лучше.]]> seo234sha@gmail.com (Administrator) FAQ Mon, 31 Oct 2011 10:34:01 +0000 http://vrninfo.ru/FAQ/Uspex-kompanii-nachinaetsya-s-personala.html http://vrninfo.ru/FAQ/Uspex-kompanii-nachinaetsya-s-personala.html Причин данной проблемы может быть много, но успех начинается с правильной мотивации персонала, а именно на этот момент многие руководителя предпочитают закрывать глаза. Результат – снижение производительности труда  в организации. Без личной заинтересованности в результативности своего труда и вкладе в общее дело абсолютно каждого сотрудника на значимые результаты рассчитывать не приходится. Сплоченность команды, стремление каждого работника к постоянному самосовершенствованию позволят организации увеличить доходы, выбиться в лидеры, стать настолько узнаваемой и престижной, что о работе в ней будут мечтать многие. Как повлиять на заинтересованность сотрудников? Не зацикливайтесь исключительно на финансовых факторах. Людям нужно уважение, признание их личных заслуг, ощущение того, что они нужны родной компании. Особенно эти аспекты важны для честолюбивых работников, которые без признания своих талантов просто чахнут или уходят в другие компании, которые не пренебрегают социальным статусом персонала.]]> seo234sha@gmail.com (Administrator) FAQ Mon, 31 Oct 2011 09:34:56 +0000